会社が急成長していることもあり、採用人数がとにかく多かったんです。毎年大規模な採用を進めていく中で、当社では応募いただける方の数を増やすだけではなく、候補者さまの選考体験を良いものにして会社のファンになっていただくことを非常に重要視しています。それが結果として会社のMission・Visionの実現と高い内定承諾率に繋がると考えているからです。
そのため、自社の魅力の整理・発信やより良い選考体験作りに注力する一方で、母集団形成にも力を入れようとすると、リソースの兼ね合いでどうしても両立が難しく、どちらかが手薄になってしまうという課題がありました。こうした状況を受けて、「既存の採用メンバーはアトラクト戦略の設計や候補者体験設計に集中し、母集団形成の部分は新たに人事のプロフェッショナルの方へお願いしたい」と考え、候補人材を探すことになりました。

採用機能は大きく「リクルーティング部門」と「採用オペレーション部門」に分かれていました。この構造自体は現在も大きく変わっていません。
当時、私が所属している「中途採用部」では、toBビジネス職とtoBエンジニア職を除く全社の採用を担当していました。 toB領域のビジネス職を採用するチーム toB領域のエンジニア職を採用するチーム なかでもエンジニア採用では、日本国内からだけでなく海外在住の人材も採用しており、部内で役割を分担しながら、それぞれの採用活動を進めていたという状況です。 リクルーターは1人当たり年間で約30〜40ポジションの採用を担当しており、それに加えて、プロジェクトベースの業務も抱えていました。例えば採用広報や、リファラル採用の活性化や候補者との中長期的な関わりをつくるための仕組みづくりなど採用全体の質を高める取り組みです。こうした業務が並行して進む中で、手が足りない状況に陥っていました。

きっかけは、キャリアSNSを通じて事業責任者の藤村さんと知り合ったことでした。その時、カジュアル面談のような形でお会いしたことをきっかけにHRBIZを知り、その後食事に行く機会もあり、共通の知り合いを介してさらに交流が深まりました。少し時間が空いた後、今回の依頼で再び声をかけさせていただいたという流れです。

藤村さんから「人事人材に特化した紹介サービスをやっている」という話を聞きました。正直、それまでフリーランス人事の方にご依頼するという選択肢を持っていなかったので、そのようなサービスについて自ら積極的に調べていませんでした。そのため、話を聞いたときには単純に「面白いな」と思って、その時は覚えて帰る程度だったんです。
ただ、実際にフリーランス人事方との協業可能性を考え始めたとき、「そういえば、あの時そんな話をしてくれていたな」とHRBIZを思い出しました。数多の経路から闇雲に人材をご紹介いただくよりも、藤村さんのように人事業務のことを深く理解し、さらに人事スペシャリストが集まったプールから紹介してもらえる方が効率的で、双方にとって幸せにつながると感じたんです。それがHRBIZに声をかけた理由かもしれません。
また、当時依頼することを検討していたスカウト業務は、もちろん効率性は重要ですが、単なる作業ではなく部署の理解を深めて受け取り手のことを考えたUser Focusな文章を送ってもらうことを重視していほしいという思いがありました。

エージェントからのご紹介とダイレクトリクルーティングが主な手法でした。全体の6〜7割がダイレクトリクルーティングとエージェント経由、2割ほどがリファラル採用、残りがその他の採用手法というのが、うちの基本的な決定経路です。この構成は今もそれほど変わっていません。

これまであまりフリーランスの方とお仕事をしていなかったので、共創するイメージが持ちづらいという部分はありました。ただ、フリーランスの方にお願いすること自体について、特にネガティブには考えていませんでした。
ただ、一点懸念していたのは、リクルーターのスキルの幅が狭まる可能性があることです。スカウト業務やその他の業務を他の人に任せることで、リクルーターが特定の業務だけに特化しすぎてしまい、リクルーターのスキルやキャリアの幅が狭まるのではないかと心配していました。私はリクルーターには幅広いスキルを身につけてほしいと考えているので、そこは個人的に気にしている部分でもありましたね。

検討を進める中で、まずは「とりあえず会ってみようかな」という軽い気持ちからスタートしました。話をしていく中でイメージが具体化する部分もありますし、フリーランス人事の方と働くか採用代行会社にお願いするか、あるいは正社員として採用するかは、いろんな人と会いながら決めていきたいと思っていたんです。まずは実際に話を聞いてみるところから始めました。
実際に倉持さんと話してみると、リクルーターのスキルやキャリアの幅に影響ないような役割分担をして採用体験を共創できるイメージを持つことができ、「まず会ってみる」という決断をしてよかったと思っています。

いろいろありますが、一言でいうと、川口さんは「バランス感覚」を非常にお持ちだと感じました。例えば、生産性を上げるために社内リソースが不足している状況で、「配置換えで対応する」「採用をする」「外注する」など、いくつもの選択肢を比較検討されていました。その中で、必ずしもフリーランス人事にこだわるわけではなく、合理的に考えてくださった印象があります。
一方で、「まずは会ってみよう」「組織の中に入り込んできてほしい」といった柔軟さや温かさも感じられました。「ドライな方なのかな」と思っていたら、そうではない一面もあって、非常にバランスの取れた方だなと感じました。また、マネーフォワードのバリューや文化を体現している方だなと思い、当時からありがたく思っていました。

川口さんの人柄との相性や、スキル面で齟齬がないかという点を重視しました。スキル面では、倉持さんのこれまでの経歴を見ても申し分ないと面談の際に感じました。そして何より人柄の部分で、フリーランスとして柔軟な考え方を持ちつつ、自分の意志や目標をしっかり持っている方だなと思いました。仕事以外にもやりたいことをお持ちで、とても素敵な方だとその時に感じたのを覚えています。

今話を聞いていて思いましたが、フリーランスの方と働くことに踏み込めなかったのは、当社がMission・Vision・Values・Culture（MVVC）を大切にしている会社であることに起因しているのかもしれません。
例えば、MVVCを理解してもらえていない方に採用活動をお願いしてしまうと、中長期的に会社の採用ブランディング自体が損なわれてしまうのではないかという不安がありました。また、派遣の方を含め、雇用形態に関わらず「適当にマネジメントする」「業務を丸投げする」といったやり方は絶対に避けたいと思っていました。
どんな雇用形態や勤務時間であれ、一つのチームとして取り組みたいという思いが強かったので、フリーランスや派遣の方ともその信頼関係や理解をどれだけ築けるかという点が大きな不安でした。

藤村さんが言った通り「芯がある方だな」という印象を受けました。
正社員の採用にも通じる話ですが、「マネーフォワードのここが好きだから」と表面的に言われるよりも、その方自身の信念や目指すキャリアと、うちの会社が自然に同じ方向を向いているかを重視しています。それを私は「カルチャーフィット」と呼んでいます。
倉持さんが大切にしている思いやキャリアの方向性が、うちが大事にしている価値観と合致していたんですよね。同じ会社のメンバーと話しているような感覚でミーティングができたのも印象的でした。それがご依頼を決めた大きな要因だったと思います。

私も、川口さんと最初お会いした際の印象はよく覚えています。メガベンチャーの方って、いわゆる「イケイケ・バリバリ」な雰囲気の方も多いのですが、川口さんはとてもソフトな印象でした。
自然体でお話ができたのも良かったですね。こちらも変に身構える必要がなかったですし、川口さんも「見定めてやろう」というような態度ではなく、フラットなやり取りができました。そのおかげで、面談の後は「この会社で働きたい」「ぜひご縁があればいいな」と強く思いました。

そうですね。私は以前スタートアップで働いた経験もありますが、ゴリゴリした雰囲気よりも、メンバーの人柄やカルチャーを大切にする環境が好きです。
面談の前に拝見したマネーフォワードさんのカルチャーデック(*1)からも、そうした価値観が伝わってきました。カルチャー形成に力を入れている会社だなと感じ、興味を持つきっかけになりましたね。
(*1)​​Money Forward Culture Deck - 株式会社マネーフォワード

採用に対する思いが強いところですかね。採用活動では、ただ人を集めるだけでなく、入社後のことをしっかり考えるようにしています。
インハウスで採用業務をしていた頃は、面談にも深く関わっていました。カルチャーに合わない方が入社した場合、候補者さまと企業双方にとってのその後に起きる問題や大変さを自分でも経験しました。それを未然に防ぐためには、最初の入り口でのすり合わせが重要だと思っています。
ご応募いただく前後でカルチャーのすり合わせをすることは難しいですが、応募いただく方へのクリアな情報提供や、その後の面談を通じて認識合わせをしていくこと大切です。採用活動の最初の一歩をしっかり作ることが、全体の成功につながると考えています。

倉持さんは、採用を業務セグメントごとに分けて考えるのではなく、採用活動全体を一貫して見ているのが印象的でした。当時も深いお話を伺いましたが、採用に対する思いや、母集団形成から面談、カルチャーフィットの重要性など、一貫した視点を持たれていて素晴らしいと感じましたね。

当初は質と量を徹底したスカウト業務をお任せしたいと考えていました。母集団形成をしっかり行うため、一人ひとりに丁寧に尚且つ必要なスカウト数も担保していただきたいという無理難題をお願いしていました。

携わる領域としては、自分がこれまで経験したものと完全に一致するわけではありませんでしたが、近い経験はあるので、力になれるのではないかと考えていました。面談時に、リクルーターの方々が非常に忙しいという話を伺って、その大変さを少しでも軽減したいと思ったんです。
私自身、一人で人事業務を行っていた経験が長かったので、面談時に具体的な現場を見たわけではありませんが、その大変さは想像がつきました。分業することで、リクルーターの方々が本来取り組むべき業務に専念できるようになれば良い効果が生まれると考えたんです。自分が業務を担うことで、リクルーターの方々が他の重要な業務、たとえば面談やフォローアップに時間を使えるようになるなら、自分も頑張ろうと思いました。

前編では、マネーフォワード社とフリーランス人事倉持さんがどのような想いで手を取るに至ったかに注目してお話を伺いました。
後編では、実際の取り組みの様子や成果、今後の展望を中心にお届けできればと思いますので、後編もぜひご覧くださいませ。

カメラマン：桑島 圭佑（株式会社テックビズ / PR部）
インタビュアー：三宅 真愛（株式会社テックビズ / HRBIZ事業部）
執筆：小林 優希（株式会社テックビズ / マーケティング部）